Interviewtraining

Gesamtdauer: ca. 3-4 Stunden

Die besten Einstellungsentscheidungen basieren nicht auf Bauchgefühl, sondern auf strukturierten Gesprächen und gezielten Fragen.

– Heute lernst du die Werkzeuge dafür.

Dimensionen der Eignung

STAR

Bewährte Interview-Methode

A-G

Strukturierter Leitfaden

Workshop-Struktur

Grundlagen

Screening

Interview

Auswertung

Praxis

1Grundlagen

Arbeitsmarkt, Eignungsdiagnostik (TEV), Geschwindigkeit

2Screening

Unterlagen bewerten, Anschreiben, Zeugnisse, Telefoninterview

3Interview

A-G Leitfaden, STAR-Methode, Fragetechniken

4Auswertung

Bewertung, Beobachterfehler, AGG, Rückmeldung

Einstiegsfrage: "Wer von euch hat schon mal ein Bewerbungsgespräch geführt? Was war dabei die größte Herausforderung?"

Ziel: Erfahrungsaustausch, Erwartungen abholen.

Der Wandel im Arbeitsmarkt

ca. 15 Minuten

Früher haben sich Bewerber bei Unternehmen beworben. Heute bewerben sich Unternehmen bei Kandidaten.

– Der Paradigmenwechsel im Recruiting

Vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt: Gute Kandidaten haben die Wahl. Candidate Experience ist kein Nice-to-have, sondern entscheidet über Zusagen.

Was bedeutet das für Interviews?

Candidate Experience

Jeder Kontakt zählt - auch abgelehnte Bewerber sprechen über euch. Das Interview ist eure Visitenkarte.

Schnelligkeit

Gute Kandidaten sind schnell vom Markt. Lange Prozesse kosten Top-Talente.

Augenhöhe

Das Gespräch ist keine Prüfung, sondern ein gegenseitiges Kennenlernen.

Transparenz

Ehrliche Kommunikation über Rolle, Team und Herausforderungen schafft Vertrauen.

Diskussion: Wie würdet ihr euch als Bewerber fühlen wollen? Was macht ein gutes Interview-Erlebnis aus?

Aha-Effekt: "Stellt euch vor, der Kandidat hat noch zwei andere Angebote auf dem Tisch. Warum sollte er sich für euch entscheiden?"

Arbeitgeberattraktivität steigern

ca. 10 Minuten

Um die Wettbewerbsfähigkeit am Arbeitsmarkt zu steigern, müssen Unternehmen nicht nur gute Fachkräfte halten, sondern auch ein attraktiver Arbeitgeber für Bewerber sein. Die Attraktivitätsfaktoren müssen an die Zielgruppen angepasst und beworben werden – zum Beispiel im Bewerbungsgespräch.

Kriterien bei der Jobauswahl & Gesprächsthemen

Quelle: Randstad Employer Brand Research 2021 | So könnt ihr für das MCN Medic Center Nürnberg werben:

Jobsicherheit 68%

Klinik als Träger = abgesichert, langfristig aufgestellt, nicht an einzelnen Arzt gebunden – Arbeitgeber bleibt auch in 20-30 Jahren

Gehalt & Benefits 67%

Sachbezugskarte, JobRad, Zusatzkrankenversicherung, Kindergartenzuschuss – Tipp: Info-Zettel mit allen Benefits frühzeitig geben!

Arbeitsklima 63%

80+ Standorte, Wechsel zwischen Praxen möglich, Karrierechancen durch Größe, gemischte Teams (jung & erfahren), Team-Events

Finanzielle Stabilität 56%

Klinik als Träger im Hintergrund, von 300 auf 750+ Mitarbeiter gewachsen, langfristige Absicherung durch Unternehmensstruktur

Work-Life-Balance 54%

Flexible Urlaubsregelung, bei Praxisschließung Einsatz woanders möglich, individuelle Lösungen werden gefunden

Übung: "Welche dieser Punkte könnt ihr konkret im Gespräch nennen? Sammelt Beispiele aus eurem Alltag!"

Geschwindigkeit macht den Unterschied!

ca. 10 Minuten

Gute Bewerber sind nicht lange auf dem Markt. Deswegen ist ein schneller Prozess entscheidend für den Recruitingerfolg!

Wir benötigen in allen Prozessschritten eine durchdachte aber schnelle Rückmeldung von dir.

Der MCN-Zeitrahmen

"Vom Bewerbungseingang bis zum unterschriebenen Vertrag: maximal 2 Wochen!"

Phase	Zeitrahmen
Bewerbungseingang → Erste Reaktion	24 Stunden
Einladung zum Gespräch	Innerhalb 1 Woche
Feedback nach Gespräch	3 Tage
Vertrag unterschrieben	Max. 2 Wochen ab Eingang

Erfahrung: "Allein durch die Geschwindigkeit haben wir Leute reinbekommen, die sonst woanders gelandet wären."

Warum Geschwindigkeit?

Top-Kandidaten sind gefragt

Gute Bewerber haben oft mehrere Optionen und entscheiden sich für den schnellsten, professionellsten Prozess.

Wertschätzung zeigen

Schnelle Rückmeldungen signalisieren Interesse und Professionalität – langes Warten wirkt desinteressiert.

Momentum nutzen

Die Motivation des Bewerbers ist direkt nach der Bewerbung am höchsten. Nutzt diesen Moment!

Prozesskosten senken

Jede Verzögerung kostet Zeit, Ressourcen und erhöht das Risiko, dass Kandidaten abspringen.

Frage an die Gruppe: "Wie lange wartet ihr aktuell im Schnitt, bis ihr euch Bewerbungen anschaut? Wo könnten wir schneller werden?"

Mythen & Tipps in der Beurteilung von Unterlagen

ca. 15 Minuten

Viele verbreitete Annahmen zur Bewertung von Bewerbungsunterlagen halten einer wissenschaftlichen Prüfung nicht stand. Hier die wichtigsten Erkenntnisse:

⚠ Schreibfehler & Sauberkeit

Schreibfehler und Sauberkeit sind nicht so relevant wie oft vermutet. Heute sagt das höchstens aus, ob jemand mit KI umgehen kann. Kein Zusammenhang mit Leistung im Beruf.

⚠ Hobbies & Freizeitaktivitäten

Hobbies zeigen ebenfalls nur vernachlässigbare Zusammenhänge mit beruflich relevanten Persönlichkeitseigenschaften (z.B. Offenheit) oder Leistung im Beruf. Dies führt oft eher zur Verstärkung von Beobachtungsfehlern (Bias).

✓ Lücken im Lebenslauf

Lücken und Umorientierungen gehören dazu (Nobody is perfect) und können auch positiv bewertet werden: Erfahrung, Austausch, Changeaffinität, Selbstreflexion etc.

⚠ Länge vs. Vielfalt der Berufserfahrung

Die Länge der Berufserfahrung wird oft in den Mittelpunkt gestellt, anstelle der Vielfalt der Berufserfahrung und der tatsächlichen Aufgaben. 10 Jahre gleiche Routine ≠ 10 Jahre Entwicklung.

⚠ Führungserfahrung ≠ Führungskompetenz

Führungserfahrung allein sagt nichts über Kompetenz hinsichtlich Führung aus – Führungskommunikation, Konflikt- und Entscheidungsfähigkeit, Mitarbeiterentwicklung müssen separat geprüft werden.

Merke: Konzentriert euch auf das, was wirklich vorhersagekräftig ist: konkrete Aufgaben, nachweisbare Erfolge und die Passung zur ausgeschriebenen Stelle.

Reflexion: "Bei welchen dieser Punkte ertappt ihr euch manchmal selbst? Wie können wir uns gegenseitig darauf aufmerksam machen?"

Wie lese ich ein Anschreiben?

ca. 15 Minuten

Das Anschreiben verliert an Bedeutung, kann aber wertvolle Hinweise auf Motivation und Kommunikationsfähigkeit liefern – wenn man weiß, worauf man achten sollte.

Worauf achten?

Stellenbezug

Geht der Bewerber konkret auf die Stelle und das Unternehmen ein, oder ist es ein Standardtext?

Motivation

Warum diese Stelle? Warum dieses Unternehmen? Sind die Gründe nachvollziehbar und authentisch?

Selbstdarstellung

Werden relevante Kompetenzen genannt und mit Beispielen belegt? Oder nur Floskeln?

Kommunikationsstil

Ist der Text klar strukturiert, auf den Punkt gebracht? Passt der Stil zur Position?

Warnsignale im Anschreiben

Falscher Firmenname oder falsche Ansprechpartner (Copy-Paste-Fehler)
Keine Verbindung zur ausgeschriebenen Stelle erkennbar
Nur Phrasen ohne konkrete Beispiele ("teamfähig", "belastbar")
Unrealistische Gehaltsvorstellungen oder Forderungen im Anschreiben
Negativer Ton über frühere Arbeitgeber

Der Telekom-Test: "Tausche den Firmennamen durch 'Telekom' aus – funktioniert das Anschreiben immer noch? Dann ist es ein Copy-Paste-Text."

Übung: "Schaut euch ein Beispiel-Anschreiben an. Was fällt positiv auf? Was sind Red Flags?"

Wie lese ich Arbeitszeugnisse?

ca. 15 Minuten

Arbeitszeugnisse folgen einer codierten Sprache. Wer sie versteht, kann wichtige Informationen herauslesen – aber Vorsicht vor Überinterpretation.

Die Zeugnissprache verstehen

Sehr gut "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit", "in jeder Hinsicht"

Gut "stets zu unserer vollen Zufriedenheit", "zur vollsten Zufriedenheit"

Befriedigend "zu unserer vollen Zufriedenheit"

Ausreichend "zu unserer Zufriedenheit"

Warnsignale in Zeugnissen

"Er/Sie war stets bemüht..." – klassische Negativformulierung
Fehlende Aussagen zum Verhalten gegenüber Vorgesetzten/Kollegen
Reihenfolge der Erwähnungen: Kollegen vor Vorgesetzten = Probleme mit Autorität
"im Großen und Ganzen", "im Wesentlichen" – Einschränkungen
Sehr kurzes Zeugnis bei langer Betriebszugehörigkeit
Fehlendes Bedauern über das Ausscheiden, keine Zukunftswünsche

Wichtig: Zeugnisse haben begrenzte Aussagekraft. Nicht jedes Unternehmen schreibt perfekte Zeugnisse. Im Zweifel: nachfragen im Interview!

Übung: "Analysiert gemeinsam ein Beispielzeugnis. Welche Note würdet ihr vergeben? Was würdet ihr im Interview hinterfragen?"

Telefon- / Online-Interview (Optional)

ca. 30 Minuten

Ein kurzes Telefon- oder Videointerview kann ein effizientes Screening-Tool sein, um vor dem persönlichen Gespräch die grundlegende Passung zu prüfen.

Wann sinnvoll?

Viele Bewerbungen

Bei hohem Bewerbungsaufkommen hilft ein Kurzinterview, die Auswahl einzugrenzen.

Offene Fragen

Wenn aus den Unterlagen wichtige Informationen fehlen oder unklar sind.

Weite Anreise

Um Kandidaten und euch den Aufwand zu ersparen, falls es nicht passt.

Schnelle Rückmeldung

Ein Telefonat kann schneller organisiert werden als ein persönlicher Termin.

Struktur des Kurzinterviews (15-20 Min.)

Einstieg (2 Min.)

Begrüßung, Vorstellung, Grund des Anrufs erklären.

Motivation prüfen (5 Min.)

"Was hat Sie an der Stelle angesprochen?" "Warum möchten Sie wechseln?"

Rahmenbedingungen klären (5 Min.)

Gehaltsvorstellung, Verfügbarkeit, Arbeitszeit, besondere Anforderungen.

Fragen des Bewerbers (3 Min.)

Raum für erste Fragen zur Stelle oder zum Unternehmen.

Abschluss (2 Min.)

Nächste Schritte erklären, Zeitrahmen für Rückmeldung nennen.

Tipp: Auch im Telefoninterview gilt: Schnell zurückmelden! Idealerweise innerhalb von 3 Werktagen nach dem Gespräch.

Frage: "Nutzt ihr bereits Telefoninterviews? Wenn ja, mit welchen Erfahrungen? Wenn nein, für welche Positionen könnte es sinnvoll sein?"

Telefoninterview auswerten

ca. 10 Minuten

Nach einem 15-30 Min. Telefoninterview: Kurze, fokussierte Auswertung direkt im Anschluss.

Schnell-Checkliste Telefoninterview

□ Motivation: Warum diese Stelle? Warum unser Unternehmen?

□ Wechselgrund: Nachvollziehbar und plausibel?

□ Rahmenbedingungen: Gehalt, Verfügbarkeit, Arbeitszeit – passt es?

□ Kommunikation: Klar, verständlich, professionell?

□ Fragen des Bewerbers: Zeigen echtes Interesse?

Entscheidung dokumentieren

Einladen

Zum persönlichen Interview

Klärungsbedarf

Mit HR besprechen

Absage

Passt nicht

Wichtig: Entscheidung und kurze Begründung innerhalb von 24h an HR kommunizieren!

Der Gesprächsleitfaden A-G

Übersicht

Ein strukturiertes Interview ist fairer, vergleichbarer und professioneller. Der A-G-Leitfaden führt euch durch alle Phasen des Gesprächs.

Gesprächsvorbereitung

Fragen vorbereiten, Unterlagen sichten, Raum/Technik checken

Gesprächseinstieg & Motivation

Begrüßung, Atmosphäre schaffen, Rahmen setzen

Fragen & Erwartungsabgleich

Offene Fragen, STAR-Methode, Erwartungen erfragen

Arbeitgeberdarstellung & Benefits

Unternehmen vorstellen, Benefits kommunizieren

Gesprächsabschluss

Administrative Fragen, Resonanz erfragen, nächste Schritte

Bewertung

Notizen auswerten, Eindrücke dokumentieren

Rückmeldung

Zeitnahe Kommunikation der Entscheidung

Hinweis: Auf den folgenden Slides gehen wir jeden Schritt im Detail durch.

A Gesprächsvorbereitung

ca. 15 Minuten

Bereite dich angemessen auf das Interview vor – das zeigt Wertschätzung gegenüber dem Bewerber.

Vor dem Gespräch klären

Welche Fragen möchte ich für diese Stelle verwenden?

→ Hier hilft eine Anforderungsanalyse hinsichtlich der Kompetenzen bzw. Qualifikationen (Rollentemplate). Nutze für alle Bewerber die gleichen Kernfragen.

Was möchte ich speziell diesen Bewerber fragen?

→ Basierend auf den Unterlagen: Lücken, besondere Stationen, unklare Punkte.

Welche Antworten kann ich auf potenzielle Fragen geben?

→ Gehalt, Arbeitszeit, Benefits, Entwicklungsmöglichkeiten etc. vorbereiten.

Merke: Nimm dir für die Vorbereitung und das Interview ausreichend Zeit und sei pünktlich! Was wir vom Bewerber erwarten, darf der Bewerber auch von uns erwarten.

Checkliste: Video-Interview

Technik-Check

Stelle einige Minuten vorher sicher, dass Mikrofon, Kamera und Licht einsatzbereit sind.

Professioneller Hintergrund

Nutze einen der Unternehmens-Hintergründe (MS Teams) für ein professionelles Auftreten.

Checkliste: Live-Interview

Raum & Material

Organisiere rechtzeitig einen geeigneten Raum, Getränke und ggf. Anschauungsmaterial.

Erreichbarkeit

Sei kurz vor dem Interview telefonisch erreichbar für kurzfristige Änderungen.

Mobiltelefon auf lautlos! Stelle sicher, dass du während des Gesprächs nicht gestört wirst.

B Gesprächseinstieg & Motivation

ca. 15 Minuten

Du bist in diesem Fall das Aushängeschild des Unternehmens – agiere entsprechend!

Gesprächseinstieg

✓ Körpersprache: Lächeln, Augenkontakt, bewusste Haltung

✓ Begrüßung: Freundlich begrüßen, dich gut und verständlich vorstellen

✓ Small Talk: Aufregung des Bewerbers lindern

✓ "Du" anbieten: Gleich am Anfang das "Du" anbieten (Unternehmenskultur, Öffnung des Bewerbers)

✓ Vorstellung: Unternehmen (global + Standort), deinen Bereich und die Aufgabe vorstellen

Motivation erzeugen

Rahmen setzen

Gib einen Gesprächsüberblick. Kündige an, wann die Fragen des Bewerbers beantwortet werden.

Atmosphäre schaffen

Echtes Interesse zeigen, Erwartungen erfragen, Verständnis für Nervosität zeigen.

Wichtig: Keine Stresssituation absichtlich erzeugen! Getränke anbieten. Gepflegtes Erscheinungsbild. Der Kandidat soll sich öffnen können.

C Fragen & Erwartungsabgleich

ca. 20 Minuten

Fragetechniken

→ Offene Fragen nutzen, um das Gespräch zu lenken und Informationen zu erhalten

→ Geschlossene Fragen nur um z.B. das Verständnis sicherzustellen

→ Fragen zu Kompetenz und Potenzial mit speziellen Fragetechniken (STAR-Methode)

! Nachfragen wenn du etwas nicht verstanden hast, wenn der Kandidat in "Wir-Form" oder "Zukunftsform" (müsste, könnte, sollte) spricht

Erwartungsabgleich

Versuche herauszufinden, welche Erwartungen und Bedürfnisse beim Bewerber im Vordergrund stehen (Arbeitsplatzsicherheit, monetäre Aspekte, Anerkennung, Image, etc.) – und versuche mit unserem Angebot daran anzuknüpfen.

Beispielfrage: "Auf was legst du bei deinem neuen potenziellen Arbeitgeber besonderen Wert?"

Wichtig

Zeit für Bewerberfragen

Gib dem Bewerber ausreichend Zeit, seine Fragen zu stellen!

Detaillierte Notizen

Mache dir Notizen zu Aussagen/Zitaten: "Wir sind eine … Organisation", "Ich verstehe Führung als…"

D Arbeitgeberdarstellung & Benefits

ca. 15 Minuten

Nutze die Chancen während des Gesprächs, positive Eindrücke zu hinterlassen – ohne "verkäuferisch" zu wirken. Realität und Transparenz stehen an erster Stelle.

Positive Eindrücke hinterlassen durch:

Unternehmensvorstellung

Global agierend, Nachhaltigkeit, Werte, Strategie, Zukunftsvision

Lokale Benefits

Auf den Bewerber zugeschnitten: Mobiles Arbeiten, Kantine, JobRad, Altersvorsorge, etc.

Jobvorteile

Aufgabe, Gestaltungsfreiheit, Kolleginnen und Kollegen, Führung, Onboarding

Wichtig: Versprich nichts, das nicht gehalten werden kann! Sei ehrlich bei Themen wie Gehaltseingruppierungen, Wochenstundenerhöhungen, Karrieremöglichkeiten etc.

Übung: "Erstellt in Kleingruppen einen 2-Minuten-Pitch eurer Unternehmens-Benefits. Was macht uns als Arbeitgeber attraktiv?"

E Gesprächsabschluss

ca. 10 Minuten

Administrative Fragen klären

? Gehaltsvorstellung? – Die Gehaltsvorstellung sollte im Erstgespräch nicht kommentiert werden.

? Kündigungsfrist / Starttermin?

? Zeitlicher Druck bzgl. Rückmeldung? – Hat der Kandidat andere Angebote?

Resonanz erfragen

Frage: "Wie hast du unser Gespräch erlebt?" – Gibt wertvolles Feedback und zeigt Interesse.

Abschluss

Weiteren Prozess erklären

Wann kommt die Rückmeldung? Was ist der nächste Schritt? Wer meldet sich?

Kandidat soll nachdenken

Der Kandidat soll sich auch nochmal Gedanken zur Passung machen.

Optional: Visitenkarte für telefonische Rückfragen übergeben. Kandidaten danken & freundliche Verabschiedung.

Was gilt es generell zu beachten?

ca. 10 Minuten

Gespräch auf Augenhöhe

Jeder Bewerber ist ein Multiplikator (positiv & negativ). Der Gesprächsanteil sollte ca. 80% beim Bewerber und 20% bei dir liegen. Gib dem Bewerber die Möglichkeit, sich zu zeigen.

Realistisches Bild vermitteln

Vermittle immer ein realistisches Bild der Stelle und des Unternehmens. Übertriebene Versprechen führen zu Enttäuschung und Frühfluktuation.

Teilzeit ist kein Absagegrund!

Teilzeitwunsch ist kein offizieller Absagegrund und kann als Diskriminierung ausgelegt werden.

Keine Zusagen ohne HR!

Im Gespräch sollten keine Einstellungszusagen oder Eingruppierungszusagen ohne HR erfolgen! Stimme mit HR ab, wann und wer zu- oder absagt.

Warnsignale in Antworten

⚠️

"könnte, sollte, müsste"

= vage, nicht konkret

⚠️

"wir" oder "man" statt "ich"

= versteckt sich hinter dem Team

⚠️

Nur Negatives über Ex-AG

= Konfliktpotenzial

Empfehlung: Plane direkt nach dem Zweitgespräch Zeit für eine Rücksprache mit dem HR-Manager ein, um das Interview zu besprechen und zeitnah Rückmeldung geben zu können.

Rechtliche Grenzen im Interview

ca. 10 Minuten

AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz): Niemals diskriminieren nach Rasse, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Verstöße können teuer werden!

Unzulässige Fragen

Schwangerschaft / Familienplanung

Kinderwunsch

Gesundheit / Krankheiten

Religion / Weltanschauung

Parteizugehörigkeit

Schwerbehinderung

Vermögensverhältnisse

Vorstrafen (außer bei Relevanz)

Aber: Was der Bewerber freiwillig erzählt, dürft ihr hören. Ihr dürft nur nicht aktiv danach fragen!

Trick: Was in der Stellenausschreibung steht, dürft ihr auch fragen:

Führerschein erforderlich → Frage nach Führerschein erlaubt
Körperliche Belastbarkeit → Frage nach Hebefähigkeit erlaubt
Sprachkenntnisse → Frage nach Sprachen erlaubt

Datenschutz: Bewerbungen nur über Personio! Keine Weitergabe per Mail oder WhatsApp. Strafe bei Verstößen: bis zu 4% des Jahresumsatzes!

Herausfordernde Situationen

ca. 25 Minuten

Kandidat redet zu viel

Lösung: Höflich unterbrechen: "Das ist interessant, lass mich hier kurz einhaken..." Konkrete Fragen stellen, die kurze Antworten erfordern.

Kandidat gibt nur knappe Antworten

Lösung: Nachhaken mit "Erzähl mir mehr darüber...", "Was genau meinst du damit?", "Kannst du ein Beispiel nennen?"

Kandidat weicht aus

Lösung: Beharrlich bleiben: "Ich möchte gerne noch mal auf meine ursprüngliche Frage zurückkommen..." Die Frage leicht umformuliert wiederholen.

Kandidat ist offensichtlich nervös

Lösung: Atmosphäre entspannen, einfache Einstiegsfragen, Zeit geben. "Nimm dir ruhig einen Moment, um zu überlegen."

Rollenspiel (falls Zeit)

Aufgabe: In Dreiergruppen: Interviewer, Kandidat, Beobachter. Führt ein 10-minütiges Mini-Interview durch. Wechselt die Rollen.

Probetag / Probearbeiten (Optional)

ca. 15 Minuten

Ein Probetag bietet beiden Seiten die Möglichkeit, die Zusammenarbeit im echten Arbeitsumfeld zu testen – besonders sinnvoll bei Schlüsselpositionen.

Was sollte der Kandidat an diesem Tag tun?

Typische Aufgaben bearbeiten

Realistische Arbeitsproben aus dem Tagesgeschäft – keine künstlichen Tests.

Team kennenlernen

Gemeinsames Mittagessen, Gespräche mit zukünftigen Kollegen.

Arbeitsumfeld erleben

Räumlichkeiten, Tools, Prozesse – ein realistischer Eindruck.

Fragen stellen

Der Kandidat soll offene Fragen klären können.

Systematische Auswertung

Kriterium	−	○	+
Fachliche Aufgabenbewältigung	□	□	□
Teaminteraktion / Kommunikation	□	□	□
Eigeninitiative / Fragen stellen	□	□	□
Kulturelle Passung (Teamfit)	□	□	□
Umgang mit Feedback	□	□	□

Feedback vom Team einholen

Kurze Runde mit den Kollegen: "Wie war euer Eindruck? Könntet ihr euch die Zusammenarbeit vorstellen?"

Abschlussgespräch mit Kandidat

"Wie hat dir der Tag gefallen? Hast du noch Fragen? Kannst du dir vorstellen, hier zu arbeiten?"

Rechtlich beachten: Bei längeren Probearbeiten (mehr als ein Tag) unbedingt mit HR klären – es können arbeitsrechtliche Aspekte relevant werden!

Tools und Techniken der Interviewführung

Übersicht

Verschiedene Techniken und Instrumente unterstützen dich dabei, die Eignung einer Person zu beobachten und zu bewerten.

Fragetechniken

4 Fragetypen gezielt einsetzen

👂

Aktives Zuhören

Reden ist Silber, Schweigen ist Gold

👁

Beobachtung & Bewertung

Trennung ist entscheidend

Hinweis: Auf den folgenden Slides gehen wir jedes Werkzeug im Detail durch.

Eignungsdiagnostik: Was prüfen wir?

ca. 20 Minuten

Ein strukturiertes Interview prüft vier Bereiche - jeder hat seinen eigenen Fokus und seine eigenen Methoden.

1 Qualifikation & Erfahrung

Bringt der Kandidat die relevanten praktischen Erfahrungen und das erforderliche konzeptuelle Wissen für die neue Funktion mit?

→ Lebenslauf, Zeugnisse, Zertifikate prüfen

Entwickelbar durch Training & Erfahrung

2 Kompetenzen

Entspricht das gegenwärtige Kompetenzprofil den Erwartungen? (Gegenwärtiges Niveau der Denk- und Handlungsmuster)

→ STAR-Methode für verhaltensbasierte Fragen

Entwickelbar durch Übung & Feedback

3 Persönlichkeit

Welche individuellen berufsbezogenen Motive, Werte und Eigenschaften sowie typische Verhaltenstendenzen zeichnen den Kandidaten aus?

→ Reflektorische & situative Fragen

Relativ stabil – schwer veränderbar

4 Potenzial

Wie ist die Obergrenze der individuellen Lernfähigkeit bezüglich des zukünftigen Kompetenzniveaus zu bewerten?

→ Fragen zu Lernagilität & Entwicklung

Relativ stabil – kaum veränderbar

Wichtig: Qualifikation allein reicht nicht! Ein Kandidat kann alle Zertifikate haben, aber trotzdem nicht ins Team passen oder die praktische Kompetenz fehlt.

Diskussion: "Überlegt: Hattet ihr schon mal einen Kollegen, der auf dem Papier perfekt war, aber es dann doch nicht funktioniert hat? Was hat gefehlt?"

Beispielfragen pro Dimension

ca. 10 Minuten

Jede Dimension erfordert andere Fragetypen. Hier siehst du, wie du gezielt Informationen zu jeder Kategorie erhältst.

1 Qualifikation & Erfahrung

"Wie haben sich deine Aufgaben bei Firma X im Laufe deiner Tätigkeit gewandelt?"
"Welche Zertifizierungen hast du im Rahmen deiner Projektleitertätigkeit erworben?"
"Welche Programmiersprachen beherrschst du?"

2 Kompetenzen

"Nenne eine Situation, in der du die Erwartungen deiner Kunden übertroffen hast."
"Schildere eine Situation, in der du deine individuellen Ziele zurückstellen musstest, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen."
"Was war das Ergebnis?" (STAR)

3 Persönlichkeit

"Was motiviert dich?"
"Welche Werte kennzeichnen dein Verhalten?"
"Was dürfte in einem neuen Job nicht passieren?"
"Was stresst dich? Was können andere dann beobachten?"

4 Potenzial

"Wann hast du das letzte Mal jemanden auf emotionaler Ebene überzeugen müssen?"
"Was hast du in den vergangenen zwei Jahren getan, um deine Fähigkeiten weiterzuentwickeln?"
"Wie könnten die Ergebnisse deiner Arbeit in anderen Kontexten angewendet werden?"

Tipp: Qualifikations-Fragen lassen sich aus dem Lebenslauf ableiten. Für Kompetenz, Persönlichkeit und Potenzial brauchst du das Interview!

Übung: Welche Kategorie?

ca. 10 Minuten

Aufgabe: Frau Mustermann wird beschrieben. Ordne jede Aussage einer der vier Kategorien zu: Qualifikation, Kompetenz, Persönlichkeit oder Potenzial.

Beschreibungen von Frau Mustermann

1. Langjährige Erfahrung in der Personalabteilung

2. Wertschätzender und respektvoller Kommunikationsstil

3. Präferiert die Arbeit im Team

4. Kooperative Teamplayerin und Sparringspartnerin

5. Auffassungsgeschwindigkeit und Analysefähigkeit

6. Beziehungs- und Netzwerkmanagement

7. Lösungs- und Ergebnisfokus

8. Emotionale Stabilität; lässt sich bei Ambiguität schnell verunsichern

9. Selbstvertrauen

10. Verhandlungsgeschick

Das TEV-Modell: Talent, Erfahrung, Verhalten

ca. 15 Minuten

TEV ist ein strukturiertes Modell zur Bewertung von Bewerbern anhand von drei Dimensionen – mit einem entscheidenden Unterschied: Nicht alles ist entwickelbar!

Talent / Potenzial

Nicht entwickelbar

Was bringt die Person mit?

Natürliche Stärken und Begabungen
Lernfähigkeit und Entwicklungspotenzial
Intelligenz, Kreativität, analytisches Denken
Intrinsische Motivation und Antrieb

Erfahrung

Entwickelbar

Was hat die Person bereits getan?

Fachliche Laufbahn & bisherige Positionen
Praxiswissen aus konkreten Situationen
Projekterfahrungen und Branchenkenntnis
Beeinflusst nur die Einarbeitungszeit

Verhalten / Werte

Nicht entwickelbar

Wie handelt und entscheidet die Person?

Persönliche Werte, Haltung und Integrität
Umgang mit Konflikten und Verantwortung
Reaktion auf Feedback und Stress
Passung zur Unternehmenskultur

Kernaussage: Stelle nach Talent und Werten ein – Erfahrung kann jeder sammeln. Aber Persönlichkeit und Potenzial verändern sich nicht im Job.

Diskussion: "Was wiegt bei euren Einstellungsentscheidungen bisher mehr: Erfahrung oder Persönlichkeit? Und wie sollte es sein?"

Die STAR-Methode (zu Phase C)

ca. 20 Minuten

Vergangenes Verhalten ist der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten.

– Das Fundament verhaltensorientierter Interviews

Situation

Kontext und Hintergrund klären

"Beschreib eine konkrete Situation, in der..."

Task

Verantwortung und Ziel erfassen

"Was war deine Aufgabe dabei?"

Action

Konkretes Handeln erfragen

"Was hast DU konkret getan?"

Result

Ergebnis und Learnings

"Was war das Ergebnis?"

Gruppenarbeit: STAR-Fragen entwickeln

Aufgabe (10 Min): Entwickelt in Kleingruppen je 2 STAR-Fragen für: Teamfähigkeit, Problemlösungskompetenz, Umgang mit Stress/Druck

Wichtig - Nachhaken! Wenn Kandidaten vage bleiben ("Wir haben dann..."), konkret nachfragen: "Was genau hast DU dabei gemacht?"

Die 4 Fragetypen im Interview

ca. 15 Minuten

Grundsätzlich werden vier verschiedene Arten von Fragen unterschieden – jede mit eigenem Fokus und Zweck.

Biografische Fragen

Fokus auf frühere berufliche Erfahrungen und persönlichen Hintergrund.

"Welche persönlichen Erfahrungen hast du bereits im Umgang mit Kunden gemacht?"

Situative Fragen

Fokus auf den Umgang mit schwierigen Situationen – unter Einsatz der STAR-Methode.

"Beschreibe eine Situation, in der du einen Konflikt mit einem Teammitglied erlebt hast."

Reflektorische Fragen

Fokus auf Einstellungen, Werte, Motivation und Selbstreflexion. Hinterfragen gesellschaftlich erwünschte Antworten.

"Was sagt das über dich aus?" / "Im Nachhinein, was würdest du anders machen?"

Analytische Fragen

Konzentrieren sich auf die Analyse von kleinen, realen Fallstudien. Der Interviewer steigt tiefer ins Thema ein.

Beschreibung einer realen Herausforderung + Frage nach Vorgehensweise

Tipp: Kombiniere die Fragetypen! Starte biografisch, gehe situativ in die Tiefe, hinterfrage reflektorisch und teste analytisch.

Der Fragetrichter im Gesprächsverlauf

ca. 10 Minuten

Durch unterschiedliche Fragen lässt sich der Informations- und Konkretisierungsgrad im Gespräch steuern.

Offene Fragen

Beginn – Aktivierung und Interesse bekunden

Motivierende Fragen

Antworten konkretisieren, Informationen vertiefen

Alternativ- & Gegenfragen

Aussagen eingrenzen und fokussieren

Geschlossene Fragen

Ende – Konkretisieren, Ergebnisse festhalten

Öffnend

"Erzähl mir von..." / "Wie hast du..." / "Was war deine Rolle bei..."

Schließend

"War das erfolgreich?" / "Hast du das alleine gemacht?" / "Würdest du das wieder so machen?"

Aktives Zuhören

ca. 15 Minuten

"Die Natur hat uns nur einen Mund, aber zwei Ohren gegeben, was darauf hindeutet, dass wir weniger sprechen und mehr zuhören sollten."

– Zenon von Elea

Achtung: Nicht du, sondern der Bewerber sollte den Hauptredeanteil besitzen! Ziel: 80% Bewerber, 20% Interviewer.

Wie funktioniert aktives Zuhören?

🔊

Verbalisieren

Positive Intonation
Ruhige Stimmlage
"ah", "hm hm", "ja" nutzen

🔄

Paraphrasieren

Das Gesagte mit eigenen Worten wiedergeben
Ohne Interpretation oder Wertung

💭

Emotionen spiegeln

Auf Stimmung/Emotionen eingehen
In eigene Worte fassen

6 Regeln des aktiven Zuhörens

1 Andere ermutigen, Meinungen zu äußern

2 Deutlich machen, wie die Nachricht angekommen ist

3 Wichtigste Gedanken wiederholen

4 Die Perspektive des Anderen einnehmen

5 Inhalt zusammenfassen, um Richtigkeit zu prüfen

6 Den Beitrag des Anderen anerkennen

Wichtig: Die eigene Meinung und eigene Erfahrungen zurücknehmen und "nur" aktiv zuhören ist anstrengend und kostet Konzentration!

Beobachtung vs. Bewertung trennen

ca. 15 Minuten

Grundlegende Prinzipien: Beobachtungen sollten neutral und unvoreingenommen sein. Die Trennung zwischen Beobachtung und Bewertung ist entscheidend!

Beobachten

Höre genau zu. Sammle Informationen (Zitate, Verhaltensweisen, Ergebnisse, Reaktionen).

Beschreiben

Beschreibe das beobachtete Verhalten präzise. Notiere Zitate, Beispiele, Wahrnehmungen.

Bewerten

Verknüpfe die Beobachtungen mit relevanten Dimensionen. Nutze Verhaltensanker.

Checkliste für gute Beobachtung

✓ Umfassende Dokumentation (Zitate, beobachtete Verhaltensweisen, Auswirkungen)

✓ Beschreibung von Verhalten und seiner Wirkung

✓ Bewertung unter Berücksichtigung situativer Anforderungen

✓ Hypothesen bilden und durch weitere Fragen überprüfen

Merke: Eine gute Beobachtung ist beschreibend ("sagt...", "tut..."), nicht bewertend ("ist...", "kann...").

Übung: Beobachtung oder Bewertung?

ca. 10 Minuten

Aufgabe: Entscheide für jede der folgenden Beschreibungen eines Mitarbeiters, ob es sich um eine Beobachtung oder eine Bewertung handelt.

1. Ist in der Lage, Führungsverantwortung zu übernehmen

2. Äußert den Wunsch, Führungsverantwortung zu übernehmen

3. Hat eine zittrige Stimme

4. Ist arrogant

5. Kann nicht nachdrücklich verhandeln

6. Nennt viele Argumente und Beispiele, um andere von seiner Position zu überzeugen

7. Erklärt viele komplizierte Themen zu ausführlich

Fragetechniken im Interview

ca. 15 Minuten

Frageart	Beispiel	Wirkung
Offene Fragen	"Wie bist du dabei vorgegangen?"	Fördert ausführliche Antworten	Empfohlen
Geschlossene Fragen	"Hast du Erfahrung mit SAP?"	Kurze, präzise Antworten
Konkretisierende Fragen	"Kannst du das an einem Beispiel erklären?"	Vertiefung, Überprüfung	Empfohlen
Suggestivfragen	"Du arbeitest doch sicher gern im Team?"	Legt Antwort in den Mund	Vermeiden
Hypothetische Fragen	"Was würdest du tun, wenn...?"	Zeigt nur Wissen, nicht Können	Vorsicht

Goldene Regel: Offene Fragen stellen + mit STAR konkretisieren. Hypothetische Fragen vermeiden – fragt nach realen Situationen!

Übung: Umformulieren

Formuliert die folgende Suggestivfrage um in eine offene STAR-Frage:

"Sie sind doch bestimmt stressresistent?"

F Bewertung

ca. 15 Minuten

Die wichtigste Regel: Trenne die Beobachtung (Was sagt/tut der Kandidat?) von der Bewertung (Was bedeutet das?).

Beobachtung (neutral)	Bewertung (interpretiert)
"Kandidat beschreibt Konflikt ohne Lösung"	"Hat keine Konfliktlösungskompetenz"
"Antwortet mit 'Wir haben...' statt 'Ich habe...'"	"Versteckt sich hinter dem Team"
"Nennt konkrete Zahlen und Ergebnisse"	"Ist ergebnisorientiert"

Tipps für gute Bewertung

Direkt dokumentieren

Notizen direkt nach dem Gespräch machen, solange die Eindrücke frisch sind.

Mehrere Perspektiven

Bei mehreren Interviewern: erst einzeln bewerten, dann vergleichen.

Wichtig: Bewerte anhand der vorab definierten Kriterien, nicht nach Bauchgefühl. Nutze eine Bewertungsmatrix!

Interview-Auswertungsvorlage

ca. 15 Minuten

Nutze diese Vorlage direkt nach dem Interview, um deine Beobachtungen strukturiert festzuhalten.

1. Meine Beobachtungen

Was hat der Bewerber konkret gesagt/getan? (Zitate notieren)

z.B. "Sagte: 'In meinem letzten Projekt habe ich das Team von 3 auf 8 Personen aufgebaut'"

Was ist mir besonders positiv aufgefallen?

Welche Fragen/Bedenken habe ich noch?

2. Schnellbewertung

TEV-Einschätzung

T Talent/Potenzial

− ○ +

E Erfahrung

− ○ +

V Verhalten/Werte

− ○ +

DISG-Einschätzung

Tendenz markieren

Hinweis: DISG ist eine grobe Einschätzung zur Kommunikation – keine Eignungsbewertung! TEV zeigt die Kernbereiche der Beurteilung.

Beobachterfehler: Die 4 Kategorien

ca. 20 Minuten

Unser Gehirn nimmt Abkürzungen – das führt zu systematischen Fehlern bei der Beurteilung. Wenn du sie kennst, kannst du gegensteuern!

1 Bewertungseffekte

Milde-Effekt
Strenge-Effekt
Tendenz zur Mitte

2 Wahrnehmungsfehler

Implizite Persönlichkeitstheorien
Halo-Effekt
Sympathie-Effekt
Stereotype

3 Reihenfolgeeffekte

Primacy-Effekt
Recency-Effekt
Bezugsrahmen

4 Zufallsfehler

Stimmungseffekte
Umgebungseffekte

Hinweis: Auf den folgenden Slides gehen wir jede Kategorie im Detail durch.

1. Bewertungseffekte

ca. 10 Minuten

Milde-Effekt

Eine Person wird zu positiv bewertet.

Mögliche Gründe:

Beobachter will ersten Eindruck nicht gefährden
Relativ niedrige Leistungsstandards

Strenge-Effekt

Eine Person wird zu kritisch bewertet.

Mögliche Gründe:

Beobachter will ersten Eindruck nicht ändern
Relativ hohe Leistungsstandards

Tendenz zur Mitte

Eine Person wird neutral bewertet; Extreme werden vermieden.

Mögliche Gründe:

Beobachter ist nicht sicher
Will Bewertung nicht begründen

Tipp: Nutze eine Bewertungsmatrix mit klaren Verhaltensankern für jede Stufe. Das zwingt zu differenzierter Bewertung.

2. Wahrnehmungsfehler

ca. 15 Minuten

Implizite Persönlichkeitstheorien

Jeder nutzt Annahmen, um Menschen schnell einzuordnen. Diese beeinflussen unsere Wahrnehmung.

"Gut gekleidete Menschen sind intelligenter." / "Schwacher Händedruck = weniger zäh"

Halo-Effekt

Ein positives Merkmal überstrahlt alles andere. Ist der erste Eindruck positiv, schreiben wir weitere positive Eigenschaften zu.

"Hat einen tollen Lebenslauf, wird schon passen."

Sympathie-Effekt

Der Gesamteindruck wird stark von gegenseitiger Sympathie beeinflusst. Sympathische Personen werden besser bewertet.

"Erinnert mich an meinen besten Kollegen..." / Ähnliche Einstellungen, Biographie, Ziele

Stereotype

Wir neigen dazu, bestimmten Gruppen gewisse Eigenschaften zuzuschreiben.

"Mit 50 lernt man keine neue Software mehr." / "Deutsche sind pünktlich."

Gegenmittel: Mehrere Interviewer mit unterschiedlichen Hintergründen einsetzen. Bewertung erst nach dem Gespräch, nicht währenddessen.

3. Reihenfolge- & 4. Zufallseffekte

ca. 10 Minuten

Reihenfolgeeffekte

Primacy-Effekt

Die zuerst erhaltene Information hat überproportional starken Einfluss.

"Der Händedruck war so schwach..."

Recency-Effekt

Das zuletzt Gehörte bleibt durch starke Präsenz im Gedächtnis.

"Die letzte Antwort war super – nehmen wir!"

Bezugsrahmen

Die Bewertung erfolgt immer im Vergleich zu anderen Kandidaten.

Ein durchschnittlicher Kandidat wirkt besser nach einem schwachen.

Zufallseffekte

Stimmungseffekte

Persönliche und externe Faktoren beeinflussen unsere Stimmung. Wir bewerten positiver, wenn wir guter Stimmung sind (und umgekehrt).

Umgebungseffekte

Die Umgebung beeinflusst die Bewertung. Ein dunkler, trister Raum oder eine laute Umgebung können negativen Einfluss haben.

Tipp: Auf Standardisierung der Gespräche achten (gleiche Länge, Fragen, Reihenfolge). Bewertung einzeln, dann vergleichen.

Beobachterfehler vermeiden

ca. 10 Minuten

Do's

Mit Potenzial- und Kompetenzmodell vertraut machen
Beobachtungsfokus: Was sagt oder tut jemand?
Zitate mitschreiben
Mimik und Gestik beschreiben
Auf Passung von Sprache und Körpersprache achten
Wirkungen mit Begründungen festhalten
Hypothesen durch weitere Fragen überprüfen
Gespräche standardisieren für Vergleichbarkeit

Don'ts

Hohe Redeanteile des Interviewers
Unterschiedliche Dauer und Durchführung
Nur geschlossene Fragen stellen
Sich vorab nicht mit Anforderungen vertraut machen
Keine Notizen machen
Bewertung während des Gesprächs
Bauchgefühl über Kriterien stellen

Merke: Strukturierte Interviews mit klaren Kriterien, mehreren Interviewern und zeitnaher Dokumentation sind der beste Schutz vor Beobachterfehlern!

G Rückmeldung an Kandidaten

ca. 15 Minuten

Hinweis: Die folgenden Empfehlungen sind Richtwerte. Beachte immer die spezifischen Firmenprozesse!

Feedback Negativ (Absage)

Nach dem 1. Interview:

Schriftliche Absage aus SmartRecruiters (Versender: HR Manager)

Nach dem 2. Interview:

Telefonische Rückmeldung durch den HR Manager (Wertschätzung!)
Feedback erfolgt ausschließlich vom HR Manager (mündlich – aus rechtlichen Gründen)
Zusätzlich standardisierte Absage-Email aus SmartRecruiters

Feedback Positiv (Zusage)

HR Manager bespricht Konditionen mit dem Kandidaten und schickt diese zu
Vertrag erstellen und versenden
Hiring Manager erhält Rückmeldung von HR bei Vertragsunterschrift

Denk daran: Auch abgelehnte Bewerber sprechen über ihre Erfahrung – positiv oder negativ. Eine professionelle Absage stärkt das Arbeitgeber-Image.

Rechtliche Grundlagen (AGG)

ca. 15 Minuten

Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) schützt Bewerber vor Diskriminierung. Verstöße können zu Schadensersatzforderungen führen!

Geschützte Merkmale (§1 AGG)

Rasse / ethnische Herkunft

Geschlecht

Religion / Weltanschauung

Behinderung

Alter

Sexuelle Identität

Zulässige vs. unzulässige Fragen

Unzulässig	Zulässige Alternative
"Planen Sie Kinder?"	"Kannst du die Stelle in Vollzeit ausüben?"
"Wie alt sind Sie genau?"	"Hast du mind. 5 Jahre Berufserfahrung?"
"Sind Sie schwanger?"	Nie zulässig!
"Welcher Religion gehören Sie an?"	Nur bei konfessionellen Arbeitgebern relevant

Faustregel: Nur Fragen stellen, die direkt mit den Anforderungen der Stelle zusammenhängen. Im Zweifel: Nicht fragen!

Achtung: Auch "harmlose" Small-Talk-Fragen können problematisch sein! "Woher kommt dein Akzent?" oder "Bist du verheiratet?" sind tabu.

Unzulässige Fragebereiche im Detail

ca. 10 Minuten

Folgende Fragebereiche sind in der Regel unzulässig und können vom Bewerber wahrheitswidrig beantwortet werden – ohne Konsequenzen für ihn!

Schwangerschaft

Selbst bei bestehendem Beschäftigungsverbot nicht zulässig!

Familie

Heiratsabsichten, intime Beziehungen, Familienplanung

Alter & Gesundheit

Bei keinem berechtigten Interesse für die Stelle

Vermögensverhältnisse

Wenn für Tätigkeit nicht von Bedeutung

Vorstrafen / Führungszeugnis

Nur bei stellenrelevanter Notwendigkeit

Religion / Partei / Gewerkschaft

Privatsache des Bewerbers

Schwerbehinderung

Allenfalls zulässig, wenn bestimmte körperliche oder geistige Fähigkeiten für die Ausführung zwingend erforderlich sind

Grundsätzlich gilt: Keine Fragen zu Themen, die NICHT im Anforderungsprofil definiert sind!

Übung: Welche Fragen sind erlaubt?

ca. 10 Minuten

Szenario: Vertriebsleiter mit gelegentlicher Reisetätigkeit in Europa

Diskutiert in der Gruppe: Welche dieser Fragen sind zulässig, welche nicht?

Frage	Zulässig?
"Wie alt bist du?"	Nicht zulässig
"Beabsichtigst du, eine Familie zu gründen?"	Nicht zulässig
"Was sind deine Hobbies?"	Nicht zulässig
"Hast du mal Leistungssport gemacht?"	Nicht zulässig
"Was macht dein Partner / deine Partnerin?"	Nicht zulässig
"Was machst du mit deinen Kindern, wenn du auf Geschäftsreise bist?"	Nicht zulässig
"Was sind deine Werte oder Motive, nach denen du lebst?"	Zulässig
"Nimmst du Drogen?"	Nicht zulässig
"Hast du einen Führerschein?"	Zulässig*

*Führerschein: Zulässig, sofern im Anforderungsprofil für die Stelle enthalten (z.B. bei Reisetätigkeit).

Förderung von Vielfalt: Chancengleichheit beginnt bereits im Interview – ungeachtet von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität.

Datenschutz bei Bewerbungsunterlagen

ca. 10 Minuten

Bewerbungsunterlagen enthalten sensible personenbezogene Daten. Der korrekte Umgang ist gesetzlich vorgeschrieben und schützt sowohl Bewerber als auch das Unternehmen.

Bewerbungen nur über das Unternehmens-Tooling

Bewerbungen sollten ausschließlich über das Recruitingsystem eingehen, um das nötige Einverständnis der Kandidaten zu erhalten.

Kein Austausch von Bewerbungsunterlagen via E-Mail!

Das Unternehmens-Tooling bietet alle Möglichkeiten, um Bewerbungen und Beurteilungen sicher zu teilen.

Unterlagen nur im Unternehmens-Tooling speichern

Um gesetzliche Löschfristen in Bezug auf personenbezogene Daten einhalten zu können. Ausgedruckte Unterlagen rechtzeitig und datenschutzkonform vernichten!

Strenge Vertraulichkeit

Alle Informationen über den Bewerber und die Bewerbung sind strikt vertraulich und nur mit den im "Hiring Team" involvierten Personen zu teilen.

Schriftverkehr über das Unternehmens-Tooling

Schriftverkehr mit Bewerbern erfolgt ausschließlich über das Recruitingsystem, um allen Beteiligten alle Informationen zur Verfügung zu stellen.

Interne Kandidaten: Der Bewerber ist aufgefordert, seine aktuelle Führungskraft vor dem 2. Interview über die Bewerbung zu informieren. Du als Hiring Manager darfst nicht ohne Abstimmung auf den aktuellen Vorgesetzten zugehen!

Merke: Datenschutzverstöße können zu erheblichen Bußgeldern führen. Im Zweifel immer mit HR oder dem Datenschutzbeauftragten klären!

Workshop-Abschluss

ca. 15 Minuten

Grundlagen

Gesprächs-führung

Beobachten & Bewerten

Rechtliches

Praxis

Key Takeaways

Struktur: Nutzt den A-G-Leitfaden für konsistente Interviews
STAR: Fragt nach konkreten vergangenen Situationen
Benefits: Verkauft auch ihr euch - der Kandidat hat die Wahl!
Beobachterfehler: Kennt eure Biases und steuert dagegen
Rechtssicherheit: Im Zweifel: Nicht fragen!

Abschlussrunde

Frage an alle: Was nehmt ihr mit? Was werdet ihr ab dem nächsten Interview anders machen?

Fragen? Feedback? Meldet euch gerne!